Sviluppo del capitale umano e comunicazione

[97] L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza (113.985 nel 2018) al numero complessivo di dipendenti (4.742 nel 2018).

Grafico n. 39 – ore di formazione: RIPARTIZIONE PER TIPOLOGIA FORMATIVA E per qualifica (2018)

Tabella n. 41 - INDICATORI SOCIALI: FORMAZIONE (2017-2018)

(*) Le tipologie di corsi tradizionali sono state semplificate, a fini espositivi, e riaccorpate, per il biennio; si tenga presente che la voce “tecnico operativa” si riferisce a percorsi formativi e di addestramento per l’acquisizione di competenze tecniche; la voce “modello di governance” include i percorsi erogati in ambito normativo e inerenti la governance.

Con riferimento al processo di selezione e sviluppo del personale, nel 2018, l’Unità dedicata della Capogruppo ha realizzato iniziative a beneficio dell’employer branding dell’azienda e, sul fronte interno, ha messo in campo azioni per lo sviluppo delle competenze del capitale umano.

In particolare, con riferimento all’employer brandig, ha:

• definito una nuova procedura di selezione, applicata a tutto il Gruppo, che disciplina le attività di selezione condotte sul mercato del lavoro esterno;
• implementato la piattaforma Success&Factor, attraverso il recruiting marketing (RMK), per centralizzare e tracciare i flussi di lavoro, snellire i processi di selezione;
• pubblicato, nella sezione  Carriere/Unisciti a Noi del sito web istituzionale, le prime ricerche, con brand in chiaro, di personale esterno per le Società del Gruppo;
• utilizzato strumenti e metodologie innovative per efficientare i processi di preselection e recruiting (ad esempio Challenge);
• realizzato l’evento Recruiting Day, incentrato sulla partecipazione attiva e sul gioco di squadra, a cui hanno partecipato dei Responsabili HR delle Società del Gruppo (si veda box dedicato).

Tra le iniziative di valorizzazione delle competenze del personale interno, si segnalano:

• la creazione di percorsi e attività di sviluppo volti a valorizzare il capitale umano, con particolare riferimento ai talenti;
• gli assessment interni finalizzati a conoscere le potenzialità dei dipendenti, promuoverne la crescita e supportarli nel processo di miglioramento continuo.

La collaborazione con il mondo universitario e le scuole superiori

Acea sviluppa partnership e collaborazioni con le Università, partecipa ad attività di studio e ricerca, si rende disponibile a occasioni di confronto tra aziende e studenti e stipula convenzioni per la promozione di stage e tirocini formativi.

Nel corso del 2018 le principali iniziative di incontro tra mondo del lavoro e quello universitario, cui Acea ha partecipato, sono state:

• Career Day Luiss, “I giovani e il lavoro” 21^a edizione, un evento che ha permesso ai neolaureati e agli studenti prossimi alla laurea di incontrare le aziende e conoscere le opportunità di lavoro;
• Job Meeting 2018, un’iniziativa, organizzata dalla Facoltà di Ingegneria dell’Università La Sapienza di Roma, rivolta a laureati e laureandi di tutte le aree disciplinari per farli avvicinare il mondo lavoro, della formazione e dell'orientamento;
• Career Day Almalaurea “Al Lavoro – Roma”, un evento promosso dal consorzio Almalaurea, al quale aderiscono 75 Atenei, per far incontrare i Responsabili delle risorse umane delle aziende e gli studenti;
• Career Day “Campus&Leaders&Talents”, organizzato dalla Facoltà di Ingegneria dell’Università Tor Vergata di Roma con l’intento di favorire i contatti diretti tra studenti e imprese e creare concrete opportunità di lavoro;
  • “CV at Lunch” un’iniziativa della Facoltà di Ingegneria dell’Università di Roma Tre per orientare i giovani verso il mondo del lavoro e permettere alle aziende di conoscere potenziali candidati idonei;
  • Job Day Inclusive Mindset, un evento realizzato in collaborazione con la Città Metropolitana di Roma Capitale e rivolto ai Responsabili delle risorse umane delle aziende per far loro incontrare candidati diversamente abili e appartenenti alle categorie protette;

Placement UniClamOrienta, un’iniziativa dell’Università degli Studi di Cassino finalizzata ad orientare i giovani verso il mondo del lavoro e permettere alle aziende di individuare candidati adatti allo svolgimento del tirocinio.

Nell’ambito della collaborazione con le Università e con le scuole, nel 2018, le Società del Gruppo hanno aderito a molteplici iniziative dalle finalità diverse (progetti di alternanza scuola lavoro, convenzioni ecc.).

In particolare, Areti ha ospitato progetti di alternanza scuola lavoro attivati con l’Istituto Tecnico Industriale Statale Galilei; coinvolgendo complessivamente 42  studenti, provenienti dal corso di Elettrotecnica: i ragazzi hanno svolto 35 giornate di alternanza in azienda, per un totale di 3.360 ore, nel corso delle quali, con il supporto di 50 tutor aziendali, sono entrati in contatto con i processi operativi, partecipando anche alle attività quotidiane in azienda e sul campo.

Acea Produzione ha attivato un percorso formativo di alternanza scuola lavoro con l’Istituto Aldo Moro di Fara Sabina (RI), ospitando presso la Centrale di produzione idroelettrica di Salisano (RI), con il supporto di due tutor interni, uno studente dell’istituto.

Acea Ato 5 ha collaborato con la Scuola di alta formazione del Sole 24 Ore e con la Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, partecipando, con proprie figure specializzate, al Master in Management dell’Energia e dell’Ambiente e al Master universitario di II livello in Gestione e controllo dell’Ambiente: Management efficiente delle risorse; a seguito del quale ha accolto un tirocinio.

Gesesa ha stipulato tre convenzioni di alternanza scuola lavoro con l’Istituto Tecnico Industriale Bosco Lucarelli di Benevento, l’Istituto Tecnico Professionale di Telese Terme e il Liceo Artistico di Benevento e ha collaborato con le Facoltà di Ingegneria e di Economia e Management dell’Università del Sannio, attivando il corso di perfezionamento in Management del Servizio Idrico Integrato e accogliendo in azienda gli studenti con tirocini e stage.
Infine le Società dell’Area Ambiente, ed in particolare, l’impianto di termovalorizzazione di San Vittore del Lazio, hanno attivato, in collaborazione con il Consorzio Elis, il percorso di alternanza scuola lavoro con l’Istituto Tecnico industriale di Cassino.

In continuità con gli anni passati, anche nel 2018, Acea ha collaborato con SAFE, centro di eccellenza per studi e formazione sulle tematiche legate all’energia e all’ambiente, relativamente al Master in Gestione delle Risorse Energetiche, giunto alla XIX^  edizione, con docenze su tematiche quali la digital trasformation, la depurazione dei reflui e la distribuzione nel settore idrico. Inoltre, alla luce dell’elevata valenza culturale e sociale derivante dalla collaborazione con il centro studi, è stato organizzato l’ACEA DAY, giornata interamente dedicata ai masterizzandi SAFE, ai quali è stata presentata la realtà produttiva del Gruppo ed è stata organizzata una visita all’impianto di cogenerazione di Tor di Valle in Roma.

Acea ha aderito al finanziamento del Master sullo Sviluppo Sostenibile (MARIS), organizzato dall’Università Tor Vergata di Roma, con l’erogazione di 3 borse di studio in favore di figli di altrettanti dipendenti, ed ha erogato due borse di studio in favore di altrettanti studenti del corso di Ingegneria Digitale di Elis che hanno presentato il progetto Big Data & Machine Learning, classificatosi primo al contest interaziendale Innovation Day Edizione 2018 di Elis. Infine, in collaborazione con il Consorzio ELIS ha lanciato il progetto Sistema Scuola-Impresa, a cui prendono parte più di 30 grandi aziende e 100 scuole in tutta Italia, per ispirare, orientare e appassionare i giovani sul tema del futuro, e contribuire all’innovazione del sistema educativo nazionale, mettendo al centro lo studente nella scoperta dei propri talenti e orientamento al lavoro.
L’azienda, come sopra ricordato, mette a disposizione le competenze professionali del proprio personale nell’ambito di corsi e master universitari o nell’ambito di progetti a carattere tecnico. Nel 2018 personale aziendale qualificato è intervenuto in veste di docente o con testimonianze aziendali nell’ambito di master universitari che hanno trattato, in particolare, temi legati all’energia, all’’ambiente, alla sostenibilità e all’innovazione.
Nel 2018 le Società del Gruppo hanno attivato complessivamente 31 stage formativi e 18 tirocini curriculari. Nell’anno sono stati stabilizzati 22 giovani precedentemente inseriti in stage e tirocinio.

I sistemi incentivanti e la valutazione del personale

Il sistema di Performance Management rappresenta l’applicazione operativa del nuovo Modello di Leadership, adottato nel 2018, ed è stato progettato con la finalità di:

• valorizzare il contributo individuale e rafforzare la dimensione comportamentale della performance;
• assicurare il miglioramento continuo della performance a livello individuale e di team;
• ancorare la valutazione non solo al risultato (la misura del “cosa”), ma anche al comportamento agito (la misura del “come”);
• promuovere un processo di valutazione della performance individuale delle persone, connesso alla realizzazione di obiettivi misurabili e all’osservazione dei relativi comportamenti agiti;

In questa prospettiva la performance è intesa in senso globale, come insieme di risultati, direttamente misurabili e comportamenti osservabili della persona rispetto ad uno specifico obiettivo.

La politica retributiva adottata prevede interventi remunerativi, fissi e variabili, di breve e lungo termine (MBO, LTIP).
Il sistema incentivante di lungo periodo (triennale), Long Term Incentive Plan (LTIP), è riservato all’Amministratore Delegato e all’alta direzione, composta dai Dirigenti del Gruppo con responsabilità e ruoli strategici,
La maturazione dell’eventuale bonus con ciclo triennale intende garantire la continuità delle performance aziendali, orientando l’azione del management a risultati di medio e lungo periodo e innescando meccanismi virtuosi di creazione di valore per gli stakeholder.

Per il 2018 il sistema di calcolo dell’LTIP rimane computato in percentuale sulla Retribuzione Annua Lorda (RAL) ed è subordinato al raggiungimento sia di obiettivi di natura economico-finanziaria (MOL e ROIC), individuati dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione, sia di obiettivi legati all’apprezzamento del titolo sul mercato azionario (Total Shareholder Return – misurazione dell’andamento ed apprezzamento del valore del titolo Acea rispetto ad un paniere di società comparabili). Al termine di ciascun triennio di riferimento viene, eventualmente, erogato il bonus, in base al grado di raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari e di redditività. L’incentivo a lungo termine è maturato con la chiusura del ciclo 2016-2018 e l’ammontare del premio verrà erogato con le competenze del 2019.

ll sistema incentivante di breve periodo (annuale), Management by Objectives (MBO), viene applicato al top e middle management (dirigenti e quadri). Al fine di creare un collegamento sinergico tra strategia e gestione operativa dell’azienda, il sistema MBO prevede l’erogazione di un compenso variabile in ragione del raggiungimento di obiettivi individuali quali-quantitativi, correlati agli specifici ambiti di attività svolte, e di Gruppo, assegnati ad inizio anno, nonché della valutazione della congruità dei comportamenti organizzativi agiti rispetto al Modello di Leadership.

Per l’effettiva erogazione del premio, il meccanismo connesso al sistema di MBO prevede un sistema di “cancelletti di accesso” (gate) costituiti da quattro obiettivi di Gruppo, tre di natura economico-patrimoniale ed uno legato agli aspetti qualitativi dei servizi erogati (MOL, Utile Netto, Posizione Finanziaria Netta e QUALITY AWARD)
Il sistema prevede la definizione di un catalogo di obiettivi di Gruppo con un set di indicatori da assegnare ai manager per trasformare le linee strategiche in risultati concreti.

Nel 2018 si è tenuto un seminario formativo, dedicato a Responsabili HR e personale operativo, volto a evidenziare le connessioni tra obiettivi di sostenibilità e obiettivi presenti nel catalogo del sistema MBO.
A valle di tale incontro, Acea ha avviato un percorso di maggiore integrazione degli obiettivi previsti nel Piano di Sostenibilità Acea 2018-2022 nel sistema di performance management del Gruppo.

Al personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio – anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato, contratto di apprendistato – viene annualmente erogato il premio di risultato: un corrispettivo di natura economica assegnato ai dipendenti come riconoscimento e in condivisione dei buoni risultati conseguiti dall’azienda.
Nel 2018 i criteri di erogazione del premio di risultato, definiti da un accordo sindacale, valorizzano il contributo individuale del dipendente prevedendo una quota aggiuntiva, rispetto al valore di base del premio di risultato, legata sia alla realizzazione di obiettivi collettivi (volti a determinare incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione) sia alla valutazione di comportamenti agiti in coerenza con il Modello di Leadership.

Sono inoltre previsti alcuni benefit per i dipendenti – anche per quelli in part-time, a tempo determinato e con contratto di apprendistato –, come le mensilità aggiuntive, i buoni pasto (ticket), uno sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA) e la polizza sanitaria integrativa. Nel 2018, inoltre, è stata attivata, per tutti i dipendenti, una polizza che, in caso di morte, garantisce ai beneficiari il riconoscimento di un indennizzo monetario. Sono, infine, disponibili il Fondo Previndai, per i dirigenti, e il fondo pensione complementare di settore – Fondo Pegaso – per i dipendenti. Ulteriori benefit sono riservati ai dirigenti, come l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante

La comunicazione interna

In Acea, un’Unità dedicata alla Comunicazione interna contribuisce alla promozione della cultura aziendale infragruppo, assicurando un’informazione capillare a tutto il personale, tramite i molteplici canali di comunicazione, e supportando le attività di engagement con l’obiettivo di sviluppare nel personale la vicinanza ai valori di Gruppo e agli obiettivi aziendali.

Il portale Intranet, la piattaforma di Social Collaboration infragruppo JAMP ed i collegamenti in diretta streaming sono i principali strumenti utilizzati per veicolare e dare eco a iniziative e progetti aziendali.

Nel 2018 il portale intranet si è arricchito di due nuove sezioni: una denominata Smart People, riferita allo smart working, che fornisce informazioni relative alla presentazione della candidatura, alle tempistiche e alle linee guida per la fruizione del lavoro agile, e l’altra dedicata alla Sostenibilità, che illustra l’impegno dell’azienda sul tema con un focus sull’analisi di materialità e sugli obiettivi del Piano di Sostenibilità 2018-2022. Inoltre, entro la sezione Regole e valori, è stata realizzata la pagina Sistema di Controllo Interno e Gestione dei Rischi che fornisce informazioni su procedure, regole e linee di indirizzo del Gruppo e, all'interno della sezione Sistemi di Gestione, è stata creata la nuova pagina Sicurezza sul Lavoro - Acea SpA dedicata al tema della sicurezza nei luoghi di lavoro di Acea, con informazioni sulla mission dell’Unità Sicurezza sul Lavoro, documenti ed informative, procedure da seguire in caso di emergenza, materiali dei corsi di formazione ed una videogallery che ospita video di sensibilizzazione sul tema

Le inziative di comunicazione interna realizzate nel corso dell’anno hanno riguardato principalmente la divulgazione dei pillars e degli obiettivi strategici definiti nella pianificazione industriale del Gruppo e dei temi ad essi connessi: sostenibilità, territorio, innovazione, sicurezza, engagement, welfare e solidarietà.

Tra i maggiori eventi tematici realizzati attorno alla sostenibilità si segnalano:

• il lancio di una campagna di sensibilizzazione denominata SOSteniamoci – Noi per la Sostenibilità per promuovere la cultura della sostenibilità tra i dipendenti;
• l’organizzazione di un Convegno interno sul tema della Sostenibilità ed Efficienza Energetica organizzato in occasione dell’evento europeo M’ILLUMINO DI MENO;
• l’installazione, per la Giornata Mondiale dell’Ambiente, di una Casetta dell’Acqua e di un Eco-Compattatore, presso la sede centrale, con l’obiettivo di ridurre il consumo di plastica monouso. Successivamente anche altre Società del Gruppo hanno provveduto all’installazione di Casette dell’Acqua presso le loro sedi;
• l’organizzazione dell’iniziativa LA SETTIMANA CHE FA LA DIFFERENZA, nata con l’intento di stimolare un coinvolgimento proattivo dei dipendenti alla raccolta differenziata e di incoraggiare un nuovo approccio culturale che intende il rifiuto come risorsa.

La promozione della solidarietà ha caratterizzato alcune campagne di comunicazione interna a supporto di iniziative solidali, tra le quali: la collaborazione con la Fondazione Telethon, stretta allo scopo di sensibilizzare i dipendenti alle malattie genetiche rare, che ha dato vita alla Telethon Week, la settimana solidale nel corso della quale le sedi aziendali hanno ospitato i volontari della Fondazione per la raccolta fondi a favore della ricerca scientifica e i Lunedì solidali di Acea, un ciclo di giornate dedicate alla raccolta fondi da parte di Onlus presso la sede centrale.

Per valorizzare e promuovere il tema del welfare, nelle sue molteplici declinazioni, sono state realizzate specifiche campagne di comunicazione interna a supporto dei progetti attivati dall’azienda:

• il progetto di lavoro agile “smart people”, finalizzato a rafforzare il rapporto fiduciario tra azienda e dipendenti;
• l’iniziativa MY WELFARE, volta a promuovere iniziative di welfare realizzate dall’azienda a favore dei propri dipendenti e delle loro famiglie; il progetto ha previsto una prima fase di ricognizione dei servizi di welfare già erogati dall’azienda e dal CRA, il lancio di una survey rivolta a tutto il personale per verificare il livello di conoscenza, fruizione e gradimento dei servizi attivi e raccogliere indicazioni e suggerimenti su ipotesi di miglioramento e/o integrazione di nuove prestazioni;
• la campagna antifumo NON MANDIAMO IN FUMO LA SALUTE, ideata per sensibilizzare i dipendenti sul rispetto della normativa vigente relativa al divieto di fumo negli ambienti di lavoro che, oltre alla diffusione di un nuovo Regolamento di Gruppo, ha previsto la creazione di due aree esterne riservate ai dipendenti fumatori presso la sede centrale (si veda anche il paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro);
• la giornata KOMEN DAY, dedicata alle attività di prevenzione primaria e secondaria realizzata con il contributo dell’Associazione no profit Susan G. Komen Italia, grazie alla quale i dipendenti hanno ricevuto più di 150 prestazioni sanitarie gratuite;
• l’erogazione di check-up annuali gratuiti per i dipendenti e per i loro familiari, finalizzati a fornire un orientamento sullo stato di salute generale e ricevere indicazioni sullo stile di vita da adottare (si veda anche il paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro).

Tra le iniziative volte a stimolare il coinvolgimento del personale e il consolidamento del legame con il territorio, la Comunicazione interna

• ha coinvolto direttamente i dipendenti, in veste di maestri e ambassador (promotori), nell’ambito di collaborazioni con Istituti scolastici presenti nel territorio in cui il Gruppo opera (i già citati progetti IdeAzione, Barbiana, la Scuola dei Mestieri; si veda anche La formazione e lo sviluppo del personale);
• ha organizzato l’annuale torneo sportivo infragruppo (calcio, nuoto, ecc.);
• ha organizzato l’evento di Natale con la tradizionale consegna dei pacchi natalizi;
• ha consegnato a tutti i dipendenti la pubblicazione ACEA Novecento che racconta la ultracentenaria storia di Acea attraverso le foto di uomini e donne che hanno lavorato e lavorano in azienda.

Con riferimento alla tema sicurezza, nel corso dell’anno sono state avviate delle sessioni di lavoro per la creazione della campagna di comunicazione ”Il Gruppo Acea SiCura di Te”, con il contributo dei vertici aziendali e dei dipendenti che sono quotidianamente impegnati nella attività a presidio della sicurezza in azienda.
Nel corso dell’anno particolare enfasi comunicativa è stata data al tema dell’innovazione, con l’organizzazione di eventi volti a sviluppare la cultura digitale nel Gruppo tra cui, il progetto di definizione del modello di innovazione di Gruppo e il workshop di open innovation Future Challenge, finalizzato ad identificare nuovi modi di creare valore e anticipare le sfide del domani.”

Sempre in tema di innovazione, nel 2018, è stata avviata la progettazione di un nuovo portale intranet aziendale che costituirà il principale strumento di divulgazione delle scelte strategiche, della mission e delle politiche di Gruppo. A tal fine, sono state organizzate due sessioni di design thinking che hanno coinvolto oltre 50 dipendenti del Gruppo.