Sviluppo del capitale umano e comunicazione

Acea pone le persone al centro dei processi di crescita e sviluppo del Gruppo, realizzando numerose azioni di ingaggio e valorizzazione dei dipendenti.
In particolare, la Funzione Sviluppo del Capitale Umano cura il processo di people engagement, organizzando iniziative di coinvolgimento del personale con l’obiettivo di rendere operativo il Modello di Leadership, garantendo la crescita delle persone e generando valore per l’azienda e per i dipendenti.

Il Modello di Leadership rappresenta l’espressione della cultura e dei valori del Gruppo - intraprendenza, lavoro di squadra e realizzazione - e identifica l’insieme dei comportamenti, misurabili ed osservabili, agiti dalle persone, rilevanti per la realizzazione degli obiettivi strategici e valutati nei sistemi premianti e di retribuzione.
In tale prospettiva è operativo il Modello di Execution: un modello organizzativo per il miglioramento continuo dei processi operativi e gestionali, incentrato sulla condivisione delle conoscenze e sulla partecipazione attiva e responsabile delle persone al raggiungimento degli obiettivi aziendali (si veda il box dedicato).

Il Modello di Execution

Il Modello di Execution è un modello organizzativo che prevede la costituizione di action team, formati dai dipendenti del Gruppo, impegnati nell’ottimizzazione dei processi aziendali e nella risoluzione di problematiche comuni. Gli action team sviluppano soluzioni concrete, grazie all’applicazione di una metodologia condivisa di project management, con il coinvolgimento di figure chiave: il board strategico (garante della coerenza tra azioni e piano strategico), il principal (responsabile dei risultati dell’action team e della loro implementazione), il team leader (a presidio del messa in campo dei progetti) e il promoter (con il compito di creare il giusto mix di competenze per la formazione del team e di monitorarne l’andamento e il clima).

Nel 2018 sono stati avviati 11 team di execution infragruppo che hanno sviluppato importanti azioni di miglioramento con impatto su business, processi aziendali e soddisfazione del cliente.
I progetti sono stati sottoposti a costante monitoraggio in base al business plan iniziale.
Per far conoscere il modello, lanciare le azioni e raccontare il lavoro dei team sono stati organizzati specifici incontri di presentazione ed è stata creata su Jamp, il social aziendale, una pagina dedicata

Il modello di execution

Tra le principali iniziative di engagement realizzate nell’anno si segnalano:

  •  “Innovatori di sostenibilità, la sfida”, un'iniziativa finalizzata alla raccolta di idee innovative e sostenibili da parte di dipendenti del Gruppo con riferimento ai business aziendali (vedi box dedicato nel capitolo La Sostenibilità ambientale e le principali sfide in Le Relazioni con l’ambiente);
  • “Conosci il business Acea Energia”, un progetto finalizzato a promuovere, secondo logiche di gamification, il coinvolgimento dei dipendenti di Acea Energia nella promozione delle offerte commerciali per il mercato libero (luce e gas) e nell’attivazione di nuovi contratti,
  • Scopri che Innovatore sei”, una open call finalizzata al coinvolgimento dei dipendenti sulle tematiche di innovazione, alla quale hanno aderito oltre 300 persone del Gruppo, 40 delle quali hanno partecipato al workshop dedicato all’innovazione e alle sfide future;
  • la “Settimana del Feedback”, durante la quale sono stati raccolti oltre 2.700 feedback dei Responsabili ai collaboratori, sollecitati dall’invio, rivolto a tutti i dipendenti, di alcune feedback card ossia pillole formative sul feedback, inteso come strumento di sviluppo delle competenze relazionali;
  • Acea4Youg, un progetto di carattere sociale in favore della scuola di Barbiana nel quartiere Tiburtino di Roma, nell’ambito del quale alcuni dipendenti hanno dato volontariamentesupporto ai giovani in condizioni di disagio che frequentano la scuola.

La formazione e lo sviluppo del personale

La formazione e lo sviluppo del personale

Il Gruppo considera la formazione un importante investimento poiché coniuga le esigenze di crescita aziendale con lo sviluppo professionale delle persone.

La Funzione Sviluppo del Capitale Umano della Holding definisce le linee guida e gli strumenti per la rilevazione dei fabbisogni formativi e per i conseguenti interventi di formazione, diffusi entro le Società del Gruppo. Nel 2018 è stata definita una nuova procedura relativa alla formazione che ha introdotto alcune novità di rilievo: l’indicazione, già in fase di rilevazione dei fabbisogni formativi, delle aspettative e dei risultati attesi correlati al fabbisogno; l’individuazione di parametri oggettivi di valutazione e di criteri di misurazione dell’efficacia dell’intervento formativo; i follow up per i percorsi erogati e l’obbligatorietà della formazione in materia di compliance.

Acea elabora un Piano societario annuale di formazione, che include i percorsi formativi della Capogruppo e delle Società operative. Il Piano viene definito a valle dell’analisi dei fabbisogni formativi – effettuata prevalentemente in modalità informatica, sulla piattaforma Pianetacea – ed anche mediante il confronto con le Funzioni che presidiano temi ad impatto trasversale sul Gruppo (come acquisti, sostenibilità, compliance ecc.).
Sono anche gestite a livello centrale: la formazione manageriale, relativa allo sviluppo di capacità e tecniche gestionali, sul comportamento organizzativo e sulla leadership; la formazione in materia di normativa e governance, relativa agli approfondimenti legislativi e a disposizioni aziendali inerenti i diversi ambiti di business del Gruppo e gli interventi formativi di natura tecnico operativa, rivolti all’acquisizione di competenze correlate alla mansione organizzativa.

Ciascuna società operativa, invece, gestisce in autonomia la formazione tecnico-operativa rivolta all’acquisizione di competenze peculiari per il business di riferimento e si fa carico della formazione in materia di sicurezza in modo coerente con le dalle attività tecnico-operative e gli specifici obblighi normativi.
La formazione erogata al personale è finanziata anche tramite l’adesione ad organismi interprofessionali per la formazione continua. Le principali Società del Gruppo hanno aderito al Fondo For.Te. (Fondo Paritetico Interprofessionale Nazionale per la Formazione continua del terziario), che ha finanziato cinque progetti presentati dalla Holding. Acea Ambiente, Aquaser e Gesesa, inoltre, aderiscono a FONDIMPRESA, che eroga finanziamento per lo sviluppo delle competenze dei dipendenti e la crescita delle capacità competitive.

Nel 2018 i principali progetti formativi sono stati definiti a partire dagli obiettivi strategici del Gruppo– crescita industriale, territorio, innovazione e qualità, efficienza operativa – ed incentrati sullo sviluppo del know-how.

Significativo, al riguardo, il progetto La Scuola dei Mestieri, volto a valorizzare il patrimonio di conoscenze tecnico-operative a partire da quelle “critiche” cioè note a poche persone e quindi a rischio di perdita. Nell’ambito del progetto formativo sono stati erogati 7 percorsi di formazione per un totale di 41 sessioni, con il coinvolgimento di 148 dipendenti in possesso di competenze critiche da trasferire e 47 dipendenti da formare.
Al fine di promuovere un rapporto virtuoso con le comunità territoriali, è stato realizzato il progetto IdeAzione di alternanza scuola lavoro che ha coinvolto 289 studenti di 13 Istituti tecnici e professionali situati nei territori in cui il Gruppo opera. Gli studenti, con la supervisione ed il supporto dei dipendenti “maestri di mestiere”, hanno potuto realizzare progetti innovativi presentati in occasione di un incontro organizzato al Centro Congressi La Fornace di Acea. Le due scuole vincitrici – I’istituto E. Majorana di Cassino e l’istituto B. Pascal di Roma – hanno ricevuto in premio 3.000 euro ed una targa di encomio per l’attività di svolta.

L’Accademia Manageriale è stato un altro progetto di particolare rilievo avviato nell’anno: un percorso di formazione manageriale che coniuga innovazione e territorio, realizzato in collaborazione con AMA e ATAC Roma, rispettivamente, Società di gestione dei servizi ambientali e del trasporto pubblico di Roma Capitale, e in partnership scientifica con la Luiss Business School, con cui si intende realizzare un centro di eccellenza manageriale nel settore delle multiutilities, mettendo insieme intelligenze, know how ed esperienze delle diverse aziende presenti sul territorio romano (si veda il box dedicato).

L' Accademia Manageriale

L’Accademia Manageriale è un innovativo percorso di formazione manageriale, sviluppato in collaborazione con Ama e Atac Roma e la Luiss Business School, che ha l’obiettivo di formare leader capaci di rispondere alle esigenze di una società di servizi proiettata verso un futuro complesso e denso di opportunità.
Si compone di due programmi formativi: Elios, dedicato ai senior manager (Dirigenti e Quadri), e Aurora, rivolto a giovani laureati con età fino a 35 anni. Entrambi i programmi si articolano in tre aree che sottendono un modello manageriale attuativo del modello di Leadership di Acea:

-          se stessi, in termini di intraprendenza e realizzazione;

-          gli altri, intesi come lavoro di squadra, mobilitazione del talento e sviluppo delle relazioni;

-          il mercato, ossia la conoscenza del business di riferimento e la creazione di valore per i clienti e la comunità mediante un approccio innovativo.

Il programma Elios ha previsto 16 sessioni formative, per complessive 72 ore di formazione, ed ha coinvolto 233 persone (Dirigenti e Quadri) del Gruppo. Hanno, inoltre, partecipato 48 persone di AMA e 39 persone di ATAC Roma.
Il programma Aurora ha, invece, previsto 6 sessioni formative, per complessive 48 ore di formazione, con il coinvolgimento di 138 laureati del Gruppo; hanno, inoltre, partecipato 20 neoassunti di AMA.
Entrambi i percorsi formativi hanno dato luogo ad un follow up per il rafforzamento delle competenze: un piano di auto-sviluppo per i partecipanti al programma Elios e idee progettuali per i partecipanti al programma Aurora, realizzate in seguito nell’ambito del Modello di Execution.

Con l’obiettivo di efficientare la gestione dei progetti aziendali, è stato organizzato il programma di formazione In-Contatto, finalizzato a sostenere lo sviluppo di un modello di competenze e comportamenti efficaci, declinato secondo le esigenze delle realtà operative (Centro Servizi, sale Dispatcher, Team Leader delle aree commerciali) e sono state organizzate 8 sessioni formative sul Project Management con il coinvolgimento di 187 dipendenti (si veda il box dedicato).

Il Programma In-Contatto

Il programma In-Contatto è strutturato in tre percorsi formativi (progetto Centro Servizi, sale Dispatcher e Team Leader aree commerciali), finalizzati ad accrescere e consolidare comportamenti tipici dei ruoli aziendali, valorizzando l’esperienza delle persone.

Le peculiarità del programma sono state:

  • la co-progettazione, da parte di Responsabili delle Unità, referenti HR e personale operativo, di percorsi formativi customizzati rispetto alle reali esigenze operative dei ruoli e volti a favorire lo sviluppo di comportamenti efficaci;
  • la progettazione ripetuta nel tempo, con moduli disegnati in funzione delle evidenze emerse in aula per rendere i contenuti altamente personalizzati e tarati sulle esigenze dei partecipanti;
  • il coaching individuale, volto a rafforzare ruoli di coordinamento operativo.

Il Programma In-Contatto si è svolto nel corso di 104 giornate di formazione, per un totale di 832 ore di formazione, ed ha coinvolto 160 persone di Acea Ato 2, Acea Ato 5, Areti, Acea Energia e Acea8cento
È inoltre proseguita l’attività formativa di Guida sicura, rivolta al personale dispacciato del Gruppo in ragione dell’ampio utilizzo dei veicoli aziendali. Il percorso ha permesso ai partecipanti di rafforzare le competenze di guida, grazie ad esercitazioni pratiche svolte con il supporto di trainer esperti.

Nel 2018, infine, in collaborazione con l’Unità Selezione e sviluppo, è stato organizzato un corso di formazione, rivolto al personale HR delle Società del Gruppo, finalizzato alla creazione di un team di selezionatori interni e di un pool di assessor interni.
La piattaforma e-learning del Gruppo, denominata Pianetacea, è utilizzata principalmente per l’erogazione a tutti i dipendenti di corsi di formazione obbligatoria su: anticorruzione, privacy, antitrust, sistema di gestione Qualità, Ambiente, Sicurezza ed Energia, ecc.

In particolare, nel 2018, in considerazione delle normative definite dagli organismi regolatori che operano nei business di riferimento, Acea ha organizzato alcuni progetti formativi sulla compliance aziendale (si veda il box di approfondimento) e sulla normativa appalti.
La formazione sugli appalti ha interessato 177 persone che sono state formate sui riferimenti normativi relativi alla fase precedente alla gara e all’esecuzione a valle, soffermandosi sulle problematiche inerenti i “settori speciali”, sulle criticità e sui principali impatti operativi, con un focus sugli argomenti di maggiore rilevanza.

Programma di Compliance Antitrust

Il Programma di Compliance Antitrust ha previsto interventi formativi mirati in materia di antitrust, compliance aziendale e D. Lgs. n. 231/01.
In particolare, al fine di condividere i principali elementi normativi della disciplina a tutela della concorrenza e dei consumatori, sono state organizzate 31 sessioni di formazione, a cui hanno partecipato 568 dipendenti, impattati, per responsabilità o ruolo lavorativo, dai temi antitrust (abuso di posizione dominate, intese restrittive della concorrenza, pratiche commerciali scorrette e controllo delle concentrazioni).

Contemporaneamente è stato avviato il modulo formativo antitrust in modalità e-learning, rivolto a tutta la popolazione aziendale, che proseguirà nel 2019. Sulla piattaforma e-learning del Gruppo è inoltre disponibile un ulteriore modulo sulle “Pratiche Commerciali Scorrette”.
Il corso sulla compliance aziendale ha coinvolto Quadri e Responsabili del Gruppo, complessivamente 315 partecipanti, con l’obiettivo di evidenziare le principali tipologie di reati ai sensi del D. Lgs. n. 231/01 e la responsabilità amministrativa e di sensibilizzarli sulle conseguenze, personali e aziendali, derivanti dalla non conformità a leggi, regolamenti e standard, nonché sull’opportunità di un approccio strutturato di gestione dei rischi. È altresì proseguita l’attività di formazione in e-learning per tutto il personale neo-assunto.

Tra le iniziative di formazione intraprese dalle Società, si segnala che Gesesa ha realizzato il progetto di coinvolgimento del personale denominato Pit Stop Operations volto a far incontrare i Responsabili HR, Operations e Pianificazione e il personale operativo dispacciato.

Acea Ambiente e Aquaser hanno organizzato, nell’ambito della formazione tecnico-specialistica, presso il polo impiantistico di Orvieto, una giornata di formazione teorico-pratica sul campionamento dei rifiuti e hanno partecipato al mini master sulla Gestione integrata sulla Salute, Sicurezza e Ambiente: la nuova professione di HSE Manager, organizzato da Eda Pro e volto a fornire agli operatori gli strumenti professionali per interpretare e applicare il sistema normativo sulla gestione dei rifiuti.

Acea8cento ha incentrato l’attività formativa sull’evoluzione dei processi in chiave digital e commerciale a supporto delle attività gestite; con il coinvolgimento del 70% dell’organico (100 dipendenti).

Acea Energia ha organizzato una formazione specialistica sul nuovo software Archiflow Web.

Acea Produzione ha organizzato attività formative sull’utilizzo del nuovo sistema informativo wonderware dedicato al telecontrollo degli impianti e del software Microsoft Project.

Areti, oltre alla formazione di natura operativa per l’accrescimento delle competenze tecniche del personale, ha organizzato il progetto formativo per la Flessibilità Operativa sul coinvolgimento del personale operativo nei piani di emergenza a garanzia della sicurezza degli impianti e delle reti idriche ed elettriche, che ha coinvolto 120 persone

Acea Ato 2 ha organizzato incontri tra il Direttore Operazioni, i Responsabili del sistema QASE e delle Risorse umane e 500 operai dispacciati, con l’obiettivo di illustrare le responsabilità connesse ai processi aziendali, ascoltare le richieste dei dipendenti e sensibilizzarli rispetto alle tematiche di sicurezza. Un altro progetto di rilievo è stato denominato Essere Capi con gli Standard di Qualità ARERA, rivolto a Responsabili di Area, Team Leader e Manager del Territorio della Società, per un totale di 90 persone. Il progetto ha inteso porre in condivisione le principali novità introdotte dall’Autorità e definire il ruolo dei Capi Operativi alla luce dei nuovi standard di qualità tecnica.

Acea Ato 5 ha curato, in particolar modo, l’attività formativa sul Sistema di gestione integrato Qualità, Ambiente, Sicurezza ed Energia.

Le attività di formazione tradizionale ed esperienziale hanno previsto, complessivamente, 600 corsi (erano 536 nel 2017), per 1.144 edizioni (erano 1.203 nel 2017) ed hanno coinvolto 3.060 persone, di cui il 25% donne; mentre, tramite la piattaforma e-learning, sono stati organizzati 10 corsi ai quali hanno preso parte 3.937 persone, di cui il 31% donne.

Le ore totali di formazione erogate sono 113.985 (in forma tradizionale, esperienziale e in e-learning), in aumento, rispetto alle 91.996 ore del 2017 (si vedano grafico n. 39 e tabella n. 41).

Le ore di formazione pro capite 97 complessive sono 24 (erano 19,6 nel 2017); analizzando il dato in ottica di genere le ore di formazione pro capite erogate agli uomini sono pari a 25,7 e quelle fruite dal personale femminile ammontano a 19,4; l’articolazione per qualifica, infine, è la seguente: 44,4 ore per i dirigenti, 53,9 per i quadri, 16,1 per gli impiegati e 30,8 per gli operai.

Gli oneri sostenuti per l’erogazione dei corsi, al netto delle attività di programmazione della didattica e di allestimento degli spazi ad essa destinati, sono pari, nel 2018, a 1.446.808 euro (tabella n. 41).

[97] L’indicatore è stato costruito rapportando il numero delle ore di frequenza (113.985 nel 2018) al numero complessivo di dipendenti (4.742 nel 2018).

Grafico n. 39 – ore di formazione: RIPARTIZIONE PER TIPOLOGIA FORMATIVA E per qualifica (2018)

Grafico 39 - Ore di formazione: Ripartizione per tipologie formativa e per qualifica (2018)

Tabella n. 41 - INDICATORI SOCIALI: FORMAZIONE (2017-2018)

I corsi E i COSTI DElla formazione tradizionale ed esperienziale
tipologia corsi (*)corsi (n.)edizioni (n.)formazione (ore)costi (euro)
 20172018201720182017201820172018
manageriale96372714.62714.287669.620515.767
sicurezza29320353642240.96542.307375.508264.110
modello di governace3238612267.75013.91323.668
tecnico operativa23136862263424.97044.680317.154643.264
totale5366001.2031.14480.788109.0241.376.1951.446.809
I corsi e i costi della formazione erogata con la PIATTAFORMA E-LEARNING PIANETACEA
tipologia corsicorsi (n.)formazione (ore)costi (euro)
 201720182017201820172018
GDPR - nuovo regolamento europeo della privacy118571881.0370
Codice Etico116991971.037360
normativa antitrust0102.40904.350
pratiche commerciali scorrette112.6187916.410360
project management1176020450360
responsabilità amministrativa degli enti (D. Lgs. n. 231/01)112.2961.8321.039720
sicurezza221.88474450720
sistemi di gestione QASE11972131450360
unbundling111.122311.037360
totale91011.2084.96121.9107.590
Ripartizione ore di formazione per qualifica E GENERE
qualifica20172018
 uominidonnetotaleuominidonnetotale
dirigenti7671519182.6525433.195
quadri6.1812.1038.28414.7237.71022.433
impiegati39.29316.82656.11932.79514.12546.920
operai26.6324326.67441.3825541.437
totale72.87319.12391.99691.55222.433113.985

(*) Le tipologie di corsi tradizionali sono state semplificate, a fini espositivi, e riaccorpate, per il biennio; si tenga presente che la voce “tecnico operativa” si riferisce a percorsi formativi e di addestramento per l’acquisizione di competenze tecniche; la voce “modello di governance” include i percorsi erogati in ambito normativo e inerenti la governance.

Con riferimento al processo di selezione e sviluppo del personale, nel 2018, l’Unità dedicata della Capogruppo ha realizzato iniziative a beneficio dell’employer branding dell’azienda e, sul fronte interno, ha messo in campo azioni per lo sviluppo delle competenze del capitale umano.

In particolare, con riferimento all’employer brandig, ha:

  • definito una nuova procedura di selezione, applicata a tutto il Gruppo, che disciplina le attività di selezione condotte sul mercato del lavoro esterno;
  • implementato la piattaforma Success&Factor, attraverso il recruiting marketing (RMK), per centralizzare e tracciare i flussi di lavoro, snellire i processi di selezione;
  • pubblicato, nella sezione  Carriere/Unisciti a Noi del sito web istituzionale, le prime ricerche, con brand in chiaro, di personale esterno per le Società del Gruppo;
  • utilizzato strumenti e metodologie innovative per efficientare i processi di preselection e recruiting (ad esempio Challenge);
  • realizzato l’evento Recruiting Day, incentrato sulla partecipazione attiva e sul gioco di squadra, a cui hanno partecipato dei Responsabili HR delle Società del Gruppo (si veda box dedicato).

Tra le iniziative di valorizzazione delle competenze del personale interno, si segnalano:

  • la creazione di percorsi e attività di sviluppo volti a valorizzare il capitale umano, con particolare riferimento ai talenti;
  • gli assessment interni finalizzati a conoscere le potenzialità dei dipendenti, promuoverne la crescita e supportarli nel processo di miglioramento continuo.

Il Recruiting Day

Il Recruiting Day (R-DAY), il primo evento di selezione del Gruppo Acea, è stato realizzato con l’obiettivo di individuare e sviluppare nuovi talenti da inserire in azienda mediante modalità innovative, quali contest on line, gamification, nuovi strumenti per testare capacità e digital mindset dei candidati ecc.. L’iniziativa è stata progettata e realizzata con personale interno, grazie al coinvolgimento delle strutture HR del Gruppo.
L’evento ha rappresentato il momento conclusivo di un più ampio processo di selezione, innovativo, strutturato e guidato dai valori del Gruppo Acea, che ha previsto la pubblicazione del job posting sul sito istituzionale, la valutazione di 1.000 curricula, 180 test di preselezione on line, 180 interviste telefoniche e la selezione dei 60 candidati da coinvolgere nell’evento finale di recruiting.

Nel corso della Recruiting Day i 60 partecipanti sono stati valutati rispetto alle dinamiche di gruppo, alle competenze relazionali e gestionali (soft skill) e a quelle tecnico-realizzative e si sono sfidati nel gioco di squadra con il supporto di una Applicazione VR di Realtà Virtuale ACEA Experience.
Al termine delle prove sono stati selezionati 18 candidati da inserire nel Gruppo.

La collaborazione con il mondo universitario e le scuole superiori

Acea sviluppa partnership e collaborazioni con le Università, partecipa ad attività di studio e ricerca, si rende disponibile a occasioni di confronto tra aziende e studenti e stipula convenzioni per la promozione di stage e tirocini formativi.

Nel corso del 2018 le principali iniziative di incontro tra mondo del lavoro e quello universitario, cui Acea ha partecipato, sono state:

  • Career Day Luiss, “I giovani e il lavoro” 21a edizione, un evento che ha permesso ai neolaureati e agli studenti prossimi alla laurea di incontrare le aziende e conoscere le opportunità di lavoro;
  • Job Meeting 2018, un’iniziativa, organizzata dalla Facoltà di Ingegneria dell’Università La Sapienza di Roma, rivolta a laureati e laureandi di tutte le aree disciplinari per farli avvicinare il mondo lavoro, della formazione e dell'orientamento;
  • Career Day Almalaurea “Al Lavoro – Roma”, un evento promosso dal consorzio Almalaurea, al quale aderiscono 75 Atenei, per far incontrare i Responsabili delle risorse umane delle aziende e gli studenti;
  • Career Day “Campus&Leaders&Talents”, organizzato dalla Facoltà di Ingegneria dell’Università Tor Vergata di Roma con l’intento di favorire i contatti diretti tra studenti e imprese e creare concrete opportunità di lavoro;
    • “CV at Lunch” un’iniziativa della Facoltà di Ingegneria dell’Università di Roma Tre per orientare i giovani verso il mondo del lavoro e permettere alle aziende di conoscere potenziali candidati idonei;
    • Job Day Inclusive Mindset, un evento realizzato in collaborazione con la Città Metropolitana di Roma Capitale e rivolto ai Responsabili delle risorse umane delle aziende per far loro incontrare candidati diversamente abili e appartenenti alle categorie protette;

Placement UniClamOrienta, un’iniziativa dell’Università degli Studi di Cassino finalizzata ad orientare i giovani verso il mondo del lavoro e permettere alle aziende di individuare candidati adatti allo svolgimento del tirocinio.

Nell’ambito della collaborazione con le Università e con le scuole, nel 2018, le Società del Gruppo hanno aderito a molteplici iniziative dalle finalità diverse (progetti di alternanza scuola lavoro, convenzioni ecc.).

In particolare, Areti ha ospitato progetti di alternanza scuola lavoro attivati con l’Istituto Tecnico Industriale Statale Galilei; coinvolgendo complessivamente 42  studenti, provenienti dal corso di Elettrotecnica: i ragazzi hanno svolto 35 giornate di alternanza in azienda, per un totale di 3.360 ore, nel corso delle quali, con il supporto di 50 tutor aziendali, sono entrati in contatto con i processi operativi, partecipando anche alle attività quotidiane in azienda e sul campo.

Acea Produzione ha attivato un percorso formativo di alternanza scuola lavoro con l’Istituto Aldo Moro di Fara Sabina (RI), ospitando presso la Centrale di produzione idroelettrica di Salisano (RI), con il supporto di due tutor interni, uno studente dell’istituto.

Acea Ato 5 ha collaborato con la Scuola di alta formazione del Sole 24 Ore e con la Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, partecipando, con proprie figure specializzate, al Master in Management dell’Energia e dell’Ambiente e al Master universitario di II livello in Gestione e controllo dell’Ambiente: Management efficiente delle risorse; a seguito del quale ha accolto un tirocinio.

Gesesa ha stipulato tre convenzioni di alternanza scuola lavoro con l’Istituto Tecnico Industriale Bosco Lucarelli di Benevento, l’Istituto Tecnico Professionale di Telese Terme e il Liceo Artistico di Benevento e ha collaborato con le Facoltà di Ingegneria e di Economia e Management dell’Università del Sannio, attivando il corso di perfezionamento in Management del Servizio Idrico Integrato e accogliendo in azienda gli studenti con tirocini e stage.
Infine le Società dell’Area Ambiente, ed in particolare, l’impianto di termovalorizzazione di San Vittore del Lazio, hanno attivato, in collaborazione con il Consorzio Elis, il percorso di alternanza scuola lavoro con l’Istituto Tecnico industriale di Cassino.

In continuità con gli anni passati, anche nel 2018, Acea ha collaborato con SAFE, centro di eccellenza per studi e formazione sulle tematiche legate all’energia e all’ambiente, relativamente al Master in Gestione delle Risorse Energetiche, giunto alla XIX^  edizione, con docenze su tematiche quali la digital trasformation, la depurazione dei reflui e la distribuzione nel settore idrico. Inoltre, alla luce dell’elevata valenza culturale e sociale derivante dalla collaborazione con il centro studi, è stato organizzato l’ACEA DAY, giornata interamente dedicata ai masterizzandi SAFE, ai quali è stata presentata la realtà produttiva del Gruppo ed è stata organizzata una visita all’impianto di cogenerazione di Tor di Valle in Roma.

Acea ha aderito al finanziamento del Master sullo Sviluppo Sostenibile (MARIS), organizzato dall’Università Tor Vergata di Roma, con l’erogazione di 3 borse di studio in favore di figli di altrettanti dipendenti, ed ha erogato due borse di studio in favore di altrettanti studenti del corso di Ingegneria Digitale di Elis che hanno presentato il progetto Big Data & Machine Learning, classificatosi primo al contest interaziendale Innovation Day Edizione 2018 di Elis. Infine, in collaborazione con il Consorzio ELIS ha lanciato il progetto Sistema Scuola-Impresa, a cui prendono parte più di 30 grandi aziende e 100 scuole in tutta Italia, per ispirare, orientare e appassionare i giovani sul tema del futuro, e contribuire all’innovazione del sistema educativo nazionale, mettendo al centro lo studente nella scoperta dei propri talenti e orientamento al lavoro.
L’azienda, come sopra ricordato, mette a disposizione le competenze professionali del proprio personale nell’ambito di corsi e master universitari o nell’ambito di progetti a carattere tecnico. Nel 2018 personale aziendale qualificato è intervenuto in veste di docente o con testimonianze aziendali nell’ambito di master universitari che hanno trattato, in particolare, temi legati all’energia, all’’ambiente, alla sostenibilità e all’innovazione.
Nel 2018 le Società del Gruppo hanno attivato complessivamente 31 stage formativi e 18 tirocini curriculari. Nell’anno sono stati stabilizzati 22 giovani precedentemente inseriti in stage e tirocinio.

I sistemi incentivanti e la valutazione del personale

Il sistema di Performance Management rappresenta l’applicazione operativa del nuovo Modello di Leadership, adottato nel 2018, ed è stato progettato con la finalità di:

  • valorizzare il contributo individuale e rafforzare la dimensione comportamentale della performance;
  • assicurare il miglioramento continuo della performance a livello individuale e di team;
  • ancorare la valutazione non solo al risultato (la misura del “cosa”), ma anche al comportamento agito (la misura del “come”);
  • promuovere un processo di valutazione della performance individuale delle persone, connesso alla realizzazione di obiettivi misurabili e all’osservazione dei relativi comportamenti agiti;

In questa prospettiva la performance è intesa in senso globale, come insieme di risultati, direttamente misurabili e comportamenti osservabili della persona rispetto ad uno specifico obiettivo.

La politica retributiva adottata prevede interventi remunerativi, fissi e variabili, di breve e lungo termine (MBO, LTIP).
Il sistema incentivante di lungo periodo (triennale), Long Term Incentive Plan (LTIP), è riservato all’Amministratore Delegato e all’alta direzione, composta dai Dirigenti del Gruppo con responsabilità e ruoli strategici,
La maturazione dell’eventuale bonus con ciclo triennale intende garantire la continuità delle performance aziendali, orientando l’azione del management a risultati di medio e lungo periodo e innescando meccanismi virtuosi di creazione di valore per gli stakeholder.

Per il 2018 il sistema di calcolo dell’LTIP rimane computato in percentuale sulla Retribuzione Annua Lorda (RAL) ed è subordinato al raggiungimento sia di obiettivi di natura economico-finanziaria (MOL e ROIC), individuati dal Comitato per le Nomine e la Remunerazione, sia di obiettivi legati all’apprezzamento del titolo sul mercato azionario (Total Shareholder Return – misurazione dell’andamento ed apprezzamento del valore del titolo Acea rispetto ad un paniere di società comparabili). Al termine di ciascun triennio di riferimento viene, eventualmente, erogato il bonus, in base al grado di raggiungimento degli obiettivi economico-finanziari e di redditività. L’incentivo a lungo termine è maturato con la chiusura del ciclo 2016-2018 e l’ammontare del premio verrà erogato con le competenze del 2019.

ll sistema incentivante di breve periodo (annuale), Management by Objectives (MBO), viene applicato al top e middle management (dirigenti e quadri). Al fine di creare un collegamento sinergico tra strategia e gestione operativa dell’azienda, il sistema MBO prevede l’erogazione di un compenso variabile in ragione del raggiungimento di obiettivi individuali quali-quantitativi, correlati agli specifici ambiti di attività svolte, e di Gruppo, assegnati ad inizio anno, nonché della valutazione della congruità dei comportamenti organizzativi agiti rispetto al Modello di Leadership.

Per l’effettiva erogazione del premio, il meccanismo connesso al sistema di MBO prevede un sistema di “cancelletti di accesso” (gate) costituiti da quattro obiettivi di Gruppo, tre di natura economico-patrimoniale ed uno legato agli aspetti qualitativi dei servizi erogati (MOL, Utile Netto, Posizione Finanziaria Netta e QUALITY AWARD)
Il sistema prevede la definizione di un catalogo di obiettivi di Gruppo con un set di indicatori da assegnare ai manager per trasformare le linee strategiche in risultati concreti.

Nel 2018 si è tenuto un seminario formativo, dedicato a Responsabili HR e personale operativo, volto a evidenziare le connessioni tra obiettivi di sostenibilità e obiettivi presenti nel catalogo del sistema MBO.
A valle di tale incontro, Acea ha avviato un percorso di maggiore integrazione degli obiettivi previsti nel Piano di Sostenibilità Acea 2018-2022 nel sistema di performance management del Gruppo.

Al personale in servizio con qualifica di quadro, impiegato ed operaio – anche con rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato, contratto di apprendistato – viene annualmente erogato il premio di risultato: un corrispettivo di natura economica assegnato ai dipendenti come riconoscimento e in condivisione dei buoni risultati conseguiti dall’azienda.
Nel 2018 i criteri di erogazione del premio di risultato, definiti da un accordo sindacale, valorizzano il contributo individuale del dipendente prevedendo una quota aggiuntiva, rispetto al valore di base del premio di risultato, legata sia alla realizzazione di obiettivi collettivi (volti a determinare incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione) sia alla valutazione di comportamenti agiti in coerenza con il Modello di Leadership.

Sono inoltre previsti alcuni benefit per i dipendenti – anche per quelli in part-time, a tempo determinato e con contratto di apprendistato –, come le mensilità aggiuntive, i buoni pasto (ticket), uno sconto sulla tariffa per l’energia elettrica (per il personale assunto prima del 9 luglio 1996), le agevolazioni riconosciute tramite il Circolo Ricreativo Aziendale (CRA) e la polizza sanitaria integrativa. Nel 2018, inoltre, è stata attivata, per tutti i dipendenti, una polizza che, in caso di morte, garantisce ai beneficiari il riconoscimento di un indennizzo monetario. Sono, infine, disponibili il Fondo Previndai, per i dirigenti, e il fondo pensione complementare di settore – Fondo Pegaso – per i dipendenti. Ulteriori benefit sono riservati ai dirigenti, come l’utilizzo di autovettura aziendale e il rimborso delle spese di carburante

La comunicazione interna

In Acea, un’Unità dedicata alla Comunicazione interna contribuisce alla promozione della cultura aziendale infragruppo, assicurando un’informazione capillare a tutto il personale, tramite i molteplici canali di comunicazione, e supportando le attività di engagement con l’obiettivo di sviluppare nel personale la vicinanza ai valori di Gruppo e agli obiettivi aziendali.

Il portale Intranet, la piattaforma di Social Collaboration infragruppo JAMP ed i collegamenti in diretta streaming sono i principali strumenti utilizzati per veicolare e dare eco a iniziative e progetti aziendali.

Nel 2018 il portale intranet si è arricchito di due nuove sezioni: una denominata Smart People, riferita allo smart working, che fornisce informazioni relative alla presentazione della candidatura, alle tempistiche e alle linee guida per la fruizione del lavoro agile, e l’altra dedicata alla Sostenibilità, che illustra l’impegno dell’azienda sul tema con un focus sull’analisi di materialità e sugli obiettivi del Piano di Sostenibilità 2018-2022. Inoltre, entro la sezione Regole e valori, è stata realizzata la pagina Sistema di Controllo Interno e Gestione dei Rischi che fornisce informazioni su procedure, regole e linee di indirizzo del Gruppo e, all'interno della sezione Sistemi di Gestione, è stata creata la nuova pagina Sicurezza sul Lavoro - Acea SpA dedicata al tema della sicurezza nei luoghi di lavoro di Acea, con informazioni sulla mission dell’Unità Sicurezza sul Lavoro, documenti ed informative, procedure da seguire in caso di emergenza, materiali dei corsi di formazione ed una videogallery che ospita video di sensibilizzazione sul tema

Le inziative di comunicazione interna realizzate nel corso dell’anno hanno riguardato principalmente la divulgazione dei pillars e degli obiettivi strategici definiti nella pianificazione industriale del Gruppo e dei temi ad essi connessi: sostenibilità, territorio, innovazione, sicurezza, engagement, welfare e solidarietà.

Tra i maggiori eventi tematici realizzati attorno alla sostenibilità si segnalano:

  • il lancio di una campagna di sensibilizzazione denominata SOSteniamoci – Noi per la Sostenibilità per promuovere la cultura della sostenibilità tra i dipendenti;
  • l’organizzazione di un Convegno interno sul tema della Sostenibilità ed Efficienza Energetica organizzato in occasione dell’evento europeo M’ILLUMINO DI MENO;
  • l’installazione, per la Giornata Mondiale dell’Ambiente, di una Casetta dell’Acqua e di un Eco-Compattatore, presso la sede centrale, con l’obiettivo di ridurre il consumo di plastica monouso. Successivamente anche altre Società del Gruppo hanno provveduto all’installazione di Casette dell’Acqua presso le loro sedi;
  • l’organizzazione dell’iniziativa LA SETTIMANA CHE FA LA DIFFERENZA, nata con l’intento di stimolare un coinvolgimento proattivo dei dipendenti alla raccolta differenziata e di incoraggiare un nuovo approccio culturale che intende il rifiuto come risorsa.

La promozione della solidarietà ha caratterizzato alcune campagne di comunicazione interna a supporto di iniziative solidali, tra le quali: la collaborazione con la Fondazione Telethon, stretta allo scopo di sensibilizzare i dipendenti alle malattie genetiche rare, che ha dato vita alla Telethon Week, la settimana solidale nel corso della quale le sedi aziendali hanno ospitato i volontari della Fondazione per la raccolta fondi a favore della ricerca scientifica e i Lunedì solidali di Acea, un ciclo di giornate dedicate alla raccolta fondi da parte di Onlus presso la sede centrale.

Per valorizzare e promuovere il tema del welfare, nelle sue molteplici declinazioni, sono state realizzate specifiche campagne di comunicazione interna a supporto dei progetti attivati dall’azienda:

  • il progetto di lavoro agilesmart people”, finalizzato a rafforzare il rapporto fiduciario tra azienda e dipendenti;
  • l’iniziativa MY WELFARE, volta a promuovere iniziative di welfare realizzate dall’azienda a favore dei propri dipendenti e delle loro famiglie; il progetto ha previsto una prima fase di ricognizione dei servizi di welfare già erogati dall’azienda e dal CRA, il lancio di una survey rivolta a tutto il personale per verificare il livello di conoscenza, fruizione e gradimento dei servizi attivi e raccogliere indicazioni e suggerimenti su ipotesi di miglioramento e/o integrazione di nuove prestazioni;
  • la campagna antifumo NON MANDIAMO IN FUMO LA SALUTE, ideata per sensibilizzare i dipendenti sul rispetto della normativa vigente relativa al divieto di fumo negli ambienti di lavoro che, oltre alla diffusione di un nuovo Regolamento di Gruppo, ha previsto la creazione di due aree esterne riservate ai dipendenti fumatori presso la sede centrale (si veda anche il paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro);
  • la giornata KOMEN DAY, dedicata alle attività di prevenzione primaria e secondaria realizzata con il contributo dell’Associazione no profit Susan G. Komen Italia, grazie alla quale i dipendenti hanno ricevuto più di 150 prestazioni sanitarie gratuite;
  • l’erogazione di check-up annuali gratuiti per i dipendenti e per i loro familiari, finalizzati a fornire un orientamento sullo stato di salute generale e ricevere indicazioni sullo stile di vita da adottare (si veda anche il paragrafo Tutela della salute e della sicurezza sul lavoro).

Tra le iniziative volte a stimolare il coinvolgimento del personale e il consolidamento del legame con il territorio, la Comunicazione interna

  • ha coinvolto direttamente i dipendenti, in veste di maestri e ambassador (promotori), nell’ambito di collaborazioni con Istituti scolastici presenti nel territorio in cui il Gruppo opera (i già citati progetti IdeAzione, Barbiana, la Scuola dei Mestieri; si veda anche La formazione e lo sviluppo del personale);
  • ha organizzato l’annuale torneo sportivo infragruppo (calcio, nuoto, ecc.);
  • ha organizzato l’evento di Natale con la tradizionale consegna dei pacchi natalizi;
  • ha consegnato a tutti i dipendenti la pubblicazione ACEA Novecento che racconta la ultracentenaria storia di Acea attraverso le foto di uomini e donne che hanno lavorato e lavorano in azienda.

Con riferimento alla tema sicurezza, nel corso dell’anno sono state avviate delle sessioni di lavoro per la creazione della campagna di comunicazione ”Il Gruppo Acea SiCura di Te”, con il contributo dei vertici aziendali e dei dipendenti che sono quotidianamente impegnati nella attività a presidio della sicurezza in azienda.
Nel corso dell’anno particolare enfasi comunicativa è stata data al tema dell’innovazione, con l’organizzazione di eventi volti a sviluppare la cultura digitale nel Gruppo tra cui, il progetto di definizione del modello di innovazione di Gruppo e il workshop di open innovation Future Challenge, finalizzato ad identificare nuovi modi di creare valore e anticipare le sfide del domani.”

Sempre in tema di innovazione, nel 2018, è stata avviata la progettazione di un nuovo portale intranet aziendale che costituirà il principale strumento di divulgazione delle scelte strategiche, della mission e delle politiche di Gruppo. A tal fine, sono state organizzate due sessioni di design thinking che hanno coinvolto oltre 50 dipendenti del Gruppo.